Onze samenleving is in transitie. De decentralisaties die nu plaatsvinden in het sociaal domein zijn daar een voorbeeld van. Maar ook los daarvan wordt ervaren dat er kracht ligt in een andere manier van werken. Er wordt minder centraal bedacht, meer ruimte gecreëerd voor wat lokaal nodig is. Althans, dat is de beweging. De praktijk is vaak wat weerbarstiger.
Een serie van vijf bijeenkomsten voor managers op zoek naar ruimte voor transitie. Start april 2016
Onze samenleving is in transitie. De decentralisaties in het sociaal domein zijn daar een voorbeeld van. Maar ook los daarvan wordt ervaren dat er kracht ligt in een andere manier van werken. Er wordt minder centraal bedacht, meer ruimte gecreëerd voor wat lokaal nodig is. Althans, dat is de beweging. De praktijk is weerbarstiger.
In vijf bijeenkomsten verkennen we met elkaar de consequenties hiervan. In het werk, de relaties met de samenleving, en voor jou als persoon. Waar voorheen de taak van de manager min of meer helder was, binnen de kaders, binnen de budgetten, wordt er nu iets heel anders verwacht. De kaders zijn niet zo helder meer, of sterker, constant in beweging. De buitenwereld wordt een belangrijker referentie dan de eigen organisatie. En de medewerkers doen het werk steeds meer in zelfsturing… Lees verder →
De vraag stellen is e’m beantwoorden, lijkt het wel.
Maar welke methoden gebruik jij in jouw situatie om te veranderen? Wat is jouw aangrijpingspunt? Lees verder →
Als leidinggevende voel je je al snel verantwoordelijk voor wat er in de organisatie gebeurt. En dat ben je ook.
Dus begrijp ik ook goed dat je daarop wilt sturen. Echter, interactiepatronen tussen medewerkers (en zeker met de rest van de wereld) laten zich niet beheersen. Managers en leiders hebben alleen indirecte invloed. Maar daarvoor moeten we ons wereldbeeld van de organisatie als logisch te sturen systeem wel loslaten. En dat is lastig. Vooral omdat je dan als manager, projectleider of bestuurder realiseert dat je zelf altijd onderdeel uitmaakt van een of meerdere processen in de organisatie! Arend Ardon wijst er op dat ons gedrag helaas niet zo bewust is… Ook dat van de manager. Doorbreek de cirkel!
Hier vind je de samenvatting van zijn proefschrift.
Een serie van vijf bijeenkomsten voor managers. Start 6 maart 2015
Onze samenleving is in transitie. De decentralisaties die nu plaatsvinden in het sociaal domein zijn daar een voorbeeld van. Maar ook los daarvan wordt ervaren dat er kracht ligt in een andere manier van werken. Er wordt minder centraal bedacht, meer ruimte gecreëerd voor wat lokaal nodig is. Althans, dat is de beweging. De praktijk is vaak wat weerbarstiger.
In vijf bijeenkomsten verkennen we met elkaar wat voor consequenties dit heeft. In het werk, de relaties met de samenleving, en voor jou als persoon. Waar voorheen de taak van de manager min of meer helder was, binnen de kaders, binnen de budgetten, wordt er nu iets heel anders verwacht. De kaders zijn niet zo helder meer, of sterker, constant in beweging. Er wordt bijvoorbeeld verwacht dat je de verbindingen met de buitenwereld sterker aangaat. De buitenwereld wordt een belangrijker referentie dan de eigen organisatie. En de medewerkers doen het werk steeds meer in zelfsturing. Lees verder →
U-TURN is een laboratorium voor personen die vanuit de systeemwereld van instituties in de leefwereld van mensen stappen. En over eigen grenzen en buiten eigen kaders weten te werken. Een laboratorium van wegbereiders, herontwerpers en initiatiefnemers die aan en in een nieuwe praktijk werken. Dit vraagt een andere presentie, een paradigmashift. Lees verder →
Mooie praktijkvoorbeelden en lessen over hoe verandering kan door weer aan te sluiten bij de menselijke creativiteit, in plaats van bestaande normen en structuren. De basis wordt gevormd door ieders persoonlijke ‘point of no return’…. Een voorbeeld van de andere zijde van de Atlantische Oceaan.
http://inwithforward.com/resources/the-point-of-no-return
In het sociaal domein staat de vraag niet meer centraal wie het organiseert, maar dat er resultaat komt. Los van wie het bereikt. Budgetten verschuiven, de diversiteit van relevante partijen neemt toe en we worden zelfs verantwoordelijk voor domeinen waar lang niet altijd budgetten voor zíjn.
Als antwoord op deze complexiteit wordt er veel gereorganiseerd en zijn nieuwe organisatiefilosofieën en modellen ‘hot’. Verandering en organiseren hebben echter een wat moeizame relatie. Het gevaar is dat we de (nieuwe) structuur opnieuw dominant maken, in een nieuwe ‘status-quo’. En veel energie steken in hoe we hier iedereen in mee krijgen om het weer ‘georganiseerd’ te krijgen… Hoe komen we uit deze paradox?! In dit artikel 7 aangrijpingspunten om het anders te doen.
Ont-regelen, vraag eens een VOG aan!
Het belletje gaat en ik moet mij melden bij loket A. Nummer 304 is aan de beurt en dat ben ik. Een aardige mevrouw zegt dat ik mag gaan zitten. Dat doe ik. Tegelijkertijd vertel ik waar ik voor kom. Ik heb namelijk een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) nodig. Mevrouw kijkt mij verwachtingsvol aan: “Heeft u het VOG formulier meegnomen?”. Nee, want ik heb nog geen formulier dat kom ik juist aanvragen.
Dit kan een raar gesprek worden. Het wordt mij allengs duidelijk dat ik niet voldoe aan het beeld van de normale aanvrager. De mevrouw heeft geduld en vraagt mij vervolgens voor wie ik het kom aanvragen. Ik leg uit dat ik het zelf aanvraag en dat het voor eigen gebruik is. Ik hoor mijzelf vertellen dat ik ZZP-er ben, veelal opdrachten uitvoer bij zorgorganisaties en dat een nieuwe opdrachtgever mij heeft gevraagd een VOG te overleggen voor aanvang van de werkzaamheden. “U komt dus niet in vaste dienst en heeft geen formulier van uw werkgever gekregen”, concludeert de mevrouw.
Mevrouw typt iets in op haar computer en er rolt een formulier VOG uit de printer. Ze bekijkt het formulier kritisch en zegt: “Ja, dit komt nooit voor. Meestal komen de mensen hier en hebben dit formulier van hun werkgever gekregen. Die vult ook in waarop zij de aanvrager gescreend willen hebben en in uw geval gaat dat niet op”. Ze bekijkt nogmaals het formulier en terwijl zij dat doet kan ik er ook een blik op werpen. Er staan nogal wat criteria op die je kan aanvinken waarop iemand zogenaamd gescreend wordt. Nu kost een VOG ook nog eens 30 euro en 5 cent, dus daar mag je wel wat screenen voor verwachten, denk ik. Alsof mevrouw mijn gedachte leest vraagt ze waarop ik mijzelf dan zou willen screenen.
Ik antwoord dat ik voor dertig euro op alles gescreend wil worden. Ze denkt nog twee seconden na en ik merk dat ik met dit antwoord mijn hand heb overspeeld. “Nee” besluit ze, “Je kan voor jezelf geen VOG aanvragen”. Die opdrachtgever moet maar net doen alsof zij u in vaste dienst nemen en op die manier het formulier invullen. Dit leugentje is geen belemmering voor het verkrijgen van een VOG? Ik sputter nog wat tegen, maar dat leidt tot niets. Daarbij doet die aardige dame ook alleen haar werk en regels zijn nu eenmaal nog steeds regels. En zo kom ik een paar dagen later terug met het ingevulde formulier.
Tevreden zegt mevrouw: “Ja, zo is het goed. Er staan zelfs stempels op!”. Volgens de vastgestelde procedure gaat mijn aanvraag door naar justitie. Binnen twee weken zal mijn VOG met de post thuis afgeleverd worden. Is dat niet het geval dan moet ik wel zelf bellen met justitie. Want dat kan alleen de aanvrager doen. Dat dan weer wel. Spannend!
Ondertussen is de maatschappelijke koers bepaald; Burgers zijn aan zet! Professionals snakken naar vernieuwende antwoorden op ont-zorgen en ont-regelen. We willen echt minder protocollen, procedures, richtlijnen en reglementen.
Een vraag: Waar zit bij jullie in de organisatie een vergelijkbaar ‘VOG formulier inclusief bijbehorende procedure’?
Corine Boer, 21 januari 2015
Mensen bij elkaar brengen met uiteenlopende gezichtspunten en posities is lastig. Nadine B. Hack vertelt in haar TED-talk over hoe tegenstanders bondgenoten kunnen worden. En dat gebeurt als we het overtuigen, de argumenten, de vaste posities, loslaten. Want zo zegt ze: ongezonde, niet voedende relaties houden we vaak zelf in stand, ook als je weet dat je wel samen verder moet of wil. Dat veranderen dat klinkt eenvoudiger dan het in de praktijk is. Maar het is een belangrijke voorwaarde voor het realiseren van nieuwe duurzame verbanden.
Wat kan je anders doen? Lees verder →
